日前，新華保險推出提升一線營銷員待遇的新版《基本法》，以留存人力為導向，在提高新人留存率的基礎上引導績優。《證券日報》記者采訪多家保險公司發現，“績優”和“增員”依舊是獎勵的重點；其中，多家外資險企最新版的基本法相較此前，在增加新人待遇的同時，更加注重增加主管級崗位人員的管理津貼，以鼓勵他們更積極地增員。

　　新基本法提升一線待遇

　　新華保險日前對外宣布，其于近期推出了將于2014年1月1日正式實施的《個人業務保險營銷員管理基本辦法（2014版）》（下稱“新版《基本法》”），修訂了對潛在新增人員的相關規則。今年7月1日，中國保監會正式實施《保險銷售從業人員監管辦法》，對保險公司一線銷售人員的從業資質提出了更高要求，將保險從業人員的學歷提至大專。

　　新華保險新版《基本法》以留存人力為導向，剝離低端，在提高新人留存率的基礎上引導績優。具體看，一是取消低檔責任津貼，加大新人入職后1-6個月責任津貼，增設新人入職后7-12個月高檔責任津貼，并將津貼與大專學歷掛鉤，給新增大專以上學歷人員差異化支持，對績優新人投入翻倍；二是調整增員獎計提方式，引導高質新增，從源頭上引導優秀團隊服務更多核心客戶群體，增員獎最高可翻番。

　　針對保險行業新增營銷員津貼不高、流失率較大的問題，新華保險新版《基本法》重點調整新人利益和主管利益，提高新人津貼發放標準并延長發放時間，增設營業部組經營津貼、季度銷售分紅和年終管理分紅。

　　新華保險昨日發布的公告顯示，其今年1-10月的保費收入為845.1億元，相較去年同期（863.8億元）下降2.16%；該公司1-9月保費收入744.7億元，10月單月為122.4億元，遠高于前9個月的月均保費規模（82.7億元）。

　　提升管理職位津貼為增員

　　作為保險公司的根基性制度之一，《基本法》在一線保險銷售人員的招聘、考核以及傭金體系管理方面發揮著舉足輕重的作用。同時，《基本法》之所以為基本法，其一大特點就是不會輕易變動，一旦變動就意味著保險公司的經營策略和方向發生了調整。

　　事實上，新華保險新版《基本法》是業內諸多保險公司基本法向“提高待遇降低流失率、增加管理職位津貼鼓勵增員”調整的一個縮影。

　　記者從某外資壽險公司了解到，其在一年前調整過《基本法》，修改的主要內容是把原來的雙軌制改為了雙軌制和單軌制并行的混合型模式；雙軌制指的是管理職位和銷售職位分開，管理職位只負責管理，銷售職位只負責銷售。“現在，既允許管理職位做銷售，也允許管理職位一直做管理，銷售職位一直做銷售，雙方都可選。”

　　在傭金比例調整方面，該公司新版《基本法》僅對銷售職位進行了微調，而針對管理職位做了重點調整。即，將管理職位的管理津貼調高，通過增加管理職位收入的利益引導方式，鼓勵其建立、發展銷售團隊。

　　而據另外一家外資壽險公司內部人士透露，該公司已經在內部通知將于明年推出新的升級版《基本法》，主要是新人和負責招聘新人的主管的待遇將增加。“據稱是新人將有無責底薪，主管將有底薪，此前，新人的底薪是有責的（必須完成一定業績才能獲得的底薪）。”

　　同時，友邦保險相關負責人對本報記者稱，其內部沒有《基本法》的說法，僅在幾年前推出Agency2.0以及卓越營銷員策略，公司的整體業務發展呈穩步上升趨勢，營銷員士氣比較穩定。

　　記者還從合眾人壽了解到，該公司已在今年年初開始醞釀修改《個人業務員基本管理法》。“新版本將對營銷員提供更全的福利保障、更高的待遇，并在績優人員的鼓勵與組織發展上加大投入。”

　　合眾人壽相關負責人稱，新《基本法》設置多項待遇、制度以提高營銷員收入，通過給予其良好的福利保障來降低營銷員流失率。同時，針對不同層級的營銷員和不同時期的營銷員提供訓練津貼、個人業務津貼、續年度服務津貼等福利，特別是在營銷員養老問題上，該公司還提供養老金政策、長期服務津貼等，提高營銷員的歸屬感。

　　此外，工銀安盛人壽對本報記者表示，其在2014年將不會對個險《基本法》做重大調整，不過也將不斷借鑒優秀同業成熟的做法，在不改變現有設計原則的基礎上，適時對現行《基本法》的部分設置進行微調；如，強化續保率管控機制、優化分級別考核標準和報酬待遇、適當增加低級別銷售人員的報酬待遇等。

　　當前，工銀安盛人壽通過借鑒股東安盛的經驗——帶薪制保險顧問模式，為營銷人員提供底薪支持，其認為這可以在一定程度上吸引高素質人才加入，同時有助于提升銷售人員的安全感和歸屬感。工銀安盛稱，截至目前，其個險渠道隊伍規模和新單標準保費規模相比去年同期都實現了顯著增長。（證券日報 劉敬元）