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295人掌握8500億基金經理的短線畫像

2007年01月18日 16:02

張勇

    “上下左右”——這是殷銘(化名)的工作四字訣。

    作為中國A股市場的一名基金經理，在剛剛過去的2006年，他為他的“基民”們創造了近十億的財富，但這并不意味他自身“幸福指數”的高企——他說，比排名的壓力讓他透不過氣來——每個月末、季尾和年初，殷銘管理的基金業績排名的上下變動，不僅意味著他在行業中的聲名與地位，更直接關系薪水和職位升遷。

    殷銘說，決定“上下”的關鍵是掌握“左右”的平衡——在去年至今的牛市中，左邊是自己管理的投資人傾瀉的巨量認購現金，而右邊的股票池中多數股票價格翻番，物有所值的日益減少，尋找“左右”的平衡越來越難。

    像殷銘這樣，在“上下左右”四字訣中感同身受的基金經理還有294名。他們是資本大爆炸中成長的一代——自2005年末開始的中國股票牛市，為證券基金行業帶來了整體規模與凈值的急速增長，在短時間內“催熟”了一批基金經理。

    專業財經數據統計機構Wind資訊提供的資料顯示，截至2006年12月31日，53家基金管理公司管理的307只基金資產凈值達到8550.17億元，較2005年底同比增長82.26%。

    而8500億就掌握在295名基金經理手上。“基金經理還是一個供小于求的稀缺資源，優秀的人才依然搶手。”晨星(中國)研究中心主任黃曉萍分析。

    而這個群體正在高速流動。根據晨星(中國)的數據統計，在過去的一年有130只基金發布基金經理變動公告；其中104只屬于原有基金經理離職，占基金總數的33.88%，離職的基金經理涉及97人次。

    相應的是，在2006年基金動輒100%以上回報的市場壓力下，狂熱的投資者對基金經理的要求不斷攀升；基金公司內部激勵和約束機制的不完善，使得一些基金經理在鋌而走險和心灰意冷間徘徊。業內人士稱，利益輸送和短線交易等損害市場和持有人利益現象又開始抬頭。

    有時，殷銘的確覺得自己被外力左右、上下無助，他有些羨慕在2006年最后一個交易日宣布離職的博時價值增長基金經理肖華。

    而黃曉萍說，“如何能頂住要求高回報的投資者和股東壓力，把口中說的長期價值投資原則落到實處，不應是基金經理獨自承擔的責任。”

    “催熟”的路徑

    每天早上7點半左右，殷銘都會開著自己的奧迪A6，準時停泊在深圳報業大廈的停車位。8時，他就要準時開始自己一天的工作。而在這座大廈里，還有幾十位和他一樣的基金經理，早上的這個時刻他們會經常碰面，晚上他們也偶爾會聚在一起小酌。

    但5年之前，他還是靠地鐵和的士出行的基金公司行業研究員，一名才從國內某知名高校理工專業畢業的博士生。“2001年正是中國熊市的開始，我投身這個行業時看到了未來美好的愿景——至少是10年后，的確沒有想到這些會如此快的成為現實。”

    “這個行業超常規發展帶來的人才稀缺，是我職業生涯的主升浪，我趕上了個人資產被市場重估。”他簡練地用資本市場語言概括了畢業后個人發展的原因——5年前面試時，他還不大看懂股票分析軟件中的K線圖。

    可進入基金公司后，2年左右的研究員，半年的交易員，然后是基金經理助理，直至不久前成為一只新發開放式基金的經理，殷銘的職業成長路徑讓他的許多同學羨慕。

    “這也是基金公司自己培養人才的典型路徑。”黃曉萍評價說。而據博時基金管理公司人力資源部總監尹慶軍介紹，這幾年的確有不少公司培養了一批基金經理，除了研究背景成長起來的，近2年還有一些從交易員崗位成長起來的基金經理，“無論是研究還是交易出身，我們公司都會一視同仁，關鍵是熱愛投資并有發展潛力。”

    “許多公司也傾向于外聘有優秀業績證明過的人才，證券公司、投資機構乃至海外基金公司的投資人才都是獵頭瞄準的獵物。”長期跟蹤這一行業的黃曉萍認為，內部提升經理可以讓人才迅速融合入組織，但可能令研究交易部門的頂尖人才不斷“換血”，長久以往不利于這些部門發展。而招聘的經理自然有亮麗的過往業績證明，可如何將一群優秀人才組成團隊，認同組織文化，是對公司領導能力的考驗。

    而基金公司也不愿再用5年時間培養人才。“在牛市中，外聘經理會越來越多，新成立基金的幾十個億馬上要人管理呢。”黃坦言。

    “掐秒表投資”

    “這個職業壓力很大，尤其是月度排名會讓人心理坐上‘過山車’，我們的薪水也不是好拿的。”殷銘成為基金經理后，首個月度排名是用徹夜失眠后的眼睛看到的，“那天我沒有做任何交易，而去看了大量數據和報告，尋找做研究員時的快樂，之后就去西南一個省份做上市公司實地調研，也算散心了。”

    對大多數基金經理而言，工作與生活沒有清晰的界線。業內的一個玩笑是，基金經理聚會，首先要問服務的小妹哪種酒賣得貴賣得好，不為自己喝，而是看做對投資的貴州茅臺、張裕A的市場調研。

    巨量的真金白銀掌握在個人手中，投資者、公司乃至政府監管層沒有理由不時刻緊盯。此前，一些基金公司會根據一只基金在業內的月度、季度排名調整該基金經理的薪酬乃至崗位，從而出現被海外基金經理稱為“掐秒表投資”的現象。

    摩根大通證券(亞太)有限公司副總裁、亞洲及中國策略研究分析師唐志剛曾就管理人的浮躁心態發出警告，“如果管理幾百億的基金是如此風格，那是可怕的。”

    “考評的確不應該一個月一次，這會刺激基金經理們短線操作。”博時基金人力資源總監尹慶軍坦言。在博時，對基金經理的考評也有月、季、年的限度，但調整是一年一次，并給當年表現不佳的經理“一年的機會”。這里的不佳是指排名行業最后1/4，“這樣的經理沒有獎金。”

    一些基金公司擔心基金經理為了業績而忽視風險控制，連年終獎金也沒有和業績掛鉤，可之后的業績證明效果依舊不佳。某些合資基金公司號稱，按照外方股東的文化，只要求經理管理的基金排名業內前1/3，而評價個人的周期乃至以10年計算。

    “基金經理也是人，對他們進行定期考評的確非常重要。”不過，黃曉萍強調“基金業績和個人能力不能完全畫上等號”。

    相關的案例是，全球最大的基金公司CAPITAL，對基金經理三年考核一次。通常情況下，國外對基金經理的培養期需要10年以上——在中國，這兩個數字縮水為1年和5年，而中國基金行業的發展歷史卻只有成熟市場的1/10。

    泛濫的流動

    即便如此迅速地將基金經理從其他崗位上“催熟”，基金投資人才仍然面臨緊缺。2005年末開始的新一輪牛市和市場人士口中的“中國股市黃金10年”，金融混業經營的漸行漸近，和金融行業外大型機構投資者的成長，都令優秀的公募基金經理成為“成長性好的藍籌”。

    現在，和中國股市資金面一樣，基金經理們“流動性泛濫”——錢太多，人太少。

    根據晨星(中國)的數據統計，不到三百人的基金經理隊伍，過去一年離職的涉及97人次。而一些無序流動被監管層認為影響到基金份額持有人的利益。

    證監會自2006年9月開始征求意見的《基金管理公司投資管理人員管理指導意見》規定，限制基金投資管理人員的頻繁變動，離任不滿3個月的基金經理不得被其他公司聘用。雖然仍未正式出臺，但多位基金公司高管都表示，在實際中行業已經開始按照《意見》執行。黃曉萍評價，“這有助于增強投資人信心，樹立品牌，引導行業的良性發展。”

    尹慶軍認為，基金經理流動，或是在不同公司、基金間轉換，或是升任投資總監、乃至公司副總級別的職位，這樣的人才流動未必是壞事——“流水不腐，一名經理的能力可以操作30億資金，自然不能停留在現有3億平臺上；而如果從經理上升為管理者，帶出一個優秀投資團隊，豈不是貢獻更大？”

    除了在不同基金公司間流動外，這些離職者又有了許多新去處——銀行資產管理部、保險

    資產管理公司、證券公司自營部乃至合格境外機構投資者(QFII)的操盤手，但和之前幾年一樣，他們往往會在大眾面前銷聲匿跡，而成為業內圈子中熱議的主題。

    明星經理肖華的下一站是成立私募基金——他認為從付出和回報的角度講，私募比公募更合理，在國內公募基金公司他們頂多算是個“打工仔”，股權激勵等機制依舊缺乏。這也是殷銘們經常討論的話題。

    但只要股市開盤的日子里，殷銘還是要負責地探尋“上下左右”要素間的均衡——現在，他還是一名公募基金經理，對上億元資金和股票流向有決定權力的一個人。

來源：21世紀經濟報道

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