中國經濟網編者按:今年7月1日,修訂后的《勞動合同法》正式實施。新版勞動法規定"被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利",并且要求用工單位嚴格控制勞務派遣用工數量和比例。據媒體統計顯示,銀行年報數據統計,截至2012年年末,11家上市銀行共有20.2萬名勞務派遣員工,其中6家銀行派遣用工比例超過20%。

　　數十萬派遣工走到了命運的轉折路口,銀行更是陷入了兩難境地。如果全部轉正,人力成本增加過高,但是如果把勞務派遣工清理掉,人手又緊缺,更何況部分銀行的歷史遺留問題至今仍在發酵。業內人士認為,同工同酬目前執行起來存在較大難度,短時間內難以實現。用工形式的轉變以及同工同酬的要求無疑對銀行的成本管理能力提出了更高的挑戰。

　　成本壓力阻礙真正同工同酬 多數銀行或面臨派遣用工比例超標

　　修訂后的《勞動合同法》規定,“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

　　在不少大城市的分行,工資也就每年兩萬多元,年終獎3萬元以內。而如果讓銀行內全部派遣工都實現“同工同酬”,他們的待遇至少得提高一倍,那銀行每年的人力成本總計上升將超過8億元人民幣。據《證券日報》報道,新版勞動合同法對四大行使用派遣工已經產生影響,但中小銀行卻未有縮減,反而出現了增長。

　　16家上市銀行中有11家公開披露了派遣員工人數,共計達到約20.2萬人,而交通銀行、民生銀行、浦發銀行、北京銀行和寧波銀行則沒有披露相關數據。根據年報披露數據計算,11家上市銀行中,僅有工行、農行和建行的派遣用工占比未超過10%。興業銀行占比最高,達到33.2%。另外有5家上市銀行占比超過20%,分別是:平安銀行24%、南京銀行23%、中信銀行22.4%、中國銀行21.2%、華夏銀行20.8%。其余兩家股份制銀行招商銀行和光大銀行派遣用工占比為18.3%和11.7%。業內人士表示,上市銀行使用派遣工的情況還要算好的,一些城商行和農商行派遣工比例可能更高。

　　一位股份制銀行人士表示,如果大量的勞務派遣人員都轉為正式員工,實現同工同酬,對銀行人力成本是一個很大的負擔。而如果不使用派遣工,銀行人手又會嚴重不足。該人士認為,同工同酬在短時間內還不太可能真正實現。派遣員工和正式員工待遇差距有多大,一位基層銀行人士拿大堂經理這一崗位舉例,“正式員工月收入能上萬,而派遣工也就是三四千元,還沒有各種福利、補貼。”兩倍甚至更高的收入差距,使得銀行實現同工同酬存在較大難度。

　　雖然銀行員工以高收入而著稱,但一位派遣員工調侃道,“我們都是被平均的一類”。2012年年報顯示,幾乎所有上市銀行員工平均年薪都能達到20萬元,股份制銀行又普遍高于國有大行。員工收入較高的浦發銀行、招商銀行和民生銀行,人均薪酬分別能達到40.21萬元、38.31萬元和38.29萬元。而上述派遣工告訴記者,自己一年總共能拿到6萬元已經算不錯了。

　　派遣用工在銀行業已經成為了一種常態,但是新版勞動法要求,“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務院勞動行政部門規定。” 此前,人社部法規司有關負責人表示,有部門提出將企業勞務派遣用工比例限制在10%,但考慮到監控難度很大,最終并沒有明確限定這個比例。

　　如果按照10%的標準,那么大多數上市銀行都不達標。根據年報披露數據計算,11家上市銀行中,僅有工行、農行和建行的派遣用工占比未超過10%。興業銀行占比最高,達到33.2%。

　　“轉編制”門檻模糊 難度很大

　　在新勞動合同法即將實施的潛在影響下,一度風靡銀行業的勞務派遣制用工終于遭到遏制。對于很多派遣制員工來說,轉編制是其最大的愿望。有業內人士表示,派遣制員工轉編制還是有可能的,但的確難度很大。一般來說,除非業務能力特別強,讓用人單位覺得不可或缺;或者就是有些“背景關系”。當然,用人單位如果急需人才或者新設分支機構時也可能會主動放松門檻,但這也需要一定的運氣,總的來說是小概率事件。

　　一位上市銀行下屬的村鎮銀行的招聘負責人在接受媒體暗訪時表示,從業經驗、證書等通常招聘中的加分項在該行客戶經理的招聘中都不起任何作用,能夠影響招聘人員的編制性質的主要是客戶資源和拉存款的數量。“能夠拉來3000萬元存款就可以成為派遣制員工,能夠拉來5000萬則可以升為正式編制”。

　　銀行一般是與勞務派遣公司簽訂合同,通常不會與勞務派遣員工簽訂三方協議,或者即使簽訂協議,也不會輕易約定如何“轉正”。也就是說,勞動者很難事先約定在什么樣的工作績效下可以轉成銀行的合同制員工,轉編制與否完全要看銀行的態度,勞動者并沒有主動權。

　　重壓之下必有對策 派遣比例亟待明確

　　據《法制周末》報道,更多的銀行則選擇開始轉變用工模式,用新的用工方式代替勞務派遣,比如“人力資源外包”。雖然派遣工面對諸多不公,但畢竟能維持工作。如果真的為了“公平”而丟掉飯碗,又有多少人會愿意?從前程無憂HR調研中心了解到,他們曾嘗試對銀行業進行派遣用工方面的調查,但多數企業人力資源部門不愿講這個問題。對用工銀行來說,是不是用派遣員工、派遣員工占比重多少,一直是比較敏感的問題。

　　在浙江一帶,除了將業務能力差的勞務派遣工辭退之外,也有銀行開始著手于把相對優秀的勞務派遣工轉為合同工,只是這種比例現在還很小。而更多的銀行則選擇開始轉變用工模式,用新的用工方式代替勞務派遣,比如“人力資源外包”。

　　所謂“人力資源外包”,其實是將勞動者與服務對象的企業關系更加疏離的一種用工方式。勞動者只跟勞務公司簽訂勞動合同,由勞務公司來安排具體的工作,勞動者的管理、工資支付、保險等各個方面都只與勞務公司存在關系,通常用在類似“信用卡電話銷售”等初級職位中。這種方式在其他行業早有耳聞,但在銀行業卻尚處于摸索階段。

　　“等到派遣比例限制出臺,新法的限制力度才會大很多。”北京市律協勞動和社會保障法律專業委員會主任吳穎萍表示。她認為,目前許多企業的一線服務類崗位,如銀行客服、電話銷售等,基本都雇傭勞務派遣人員。而正式用工和派遣用工的比例限制遲遲不出臺,也正是因為不同行業難以“一刀切”,比例限制一旦明確,對諸如銀行業這種派遣工“重災區”將構成非常大的打擊。

　　吳穎萍認為,提高勞務派遣公司注冊資本的初衷是好的,可以將質量不好的小公司淘汰出局,提高勞務派遣工的權益保障。但使用派遣工的根本誘惑在于成本低,包括銀行在內的用人機構違約成本也是極低的。如果要改變派遣工現狀,做到同工同酬,勢必影響到這些機構的切身利益,這也是同工同酬難以實現的最大阻力。因此需要銀行業領導者首先作出表率,提出切實可行的派遣工用人比例,才能逐步向“同工同酬”的愿望接近。

　　回顧:派遣制員工的由來 銀行基層用工的困境

　　派遣制員工最早可追溯到上世紀80年代,當時被稱作代辦員。銀行為方便企業客戶,由企業委托幾個人到銀行,專門負責代辦其在銀行的各項業務。此后,除了有企業方面派來的,也有銀行自己招聘或中介公司招聘來的。

　　而在后來的股改過程中,為了讓這些勞動關系合規合法,銀行開始由當地的中介機構負責與這些員工簽約,然后派遣到銀行工作,工資和社保等均由中介公司負責發放。銀行派遣制員工的大幅增長,也是開始于2003年。國有大行進行股份制改造,剝離清理了大量的合同制員工,并且在一些非核心崗位大量使用派遣工。之后,中小銀行也開始陸續采用這種成本較低的用工模式。

　　業內人士表示,銀行之所以大規模使用派遣工,主要還是考慮到人力成本。柜員、后臺文員、坐席員、客戶經理這些崗位并不需要太高的技術含量,銀行不愿為其承擔正式員工的福利待遇,所以派遣工數量近幾年迅速增長就不足為奇了。

　　圍城外的人想進去,圍城內的人想跳到另一個圍城。這或許就是目前銀行基層員工的一個普遍困境。據悉,新版勞動法“同工同酬”的要求已經顯示出作用,國有大行業務崗位如今已經很少招聘派遣工。

　　據悉,目前銀行對一些部門采取了整體性外包,比如信用卡中心、客服中心。因為信用卡營銷崗位和話務崗位對專業技術要求并不高,銀行對于這類崗位完全使用派遣員工,交由勞務派遣公司進行招聘,這樣也就不存在同工同酬的難題。對于低端崗位,整體采用派遣工,不但避免了同工不同酬的法律風險,而且有效降低成本。而銀行一般也都有固定的勞務派遣合作公司。

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